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Como el Comité puede comprender y ayudar a cambiar la conducta insegura en el trabajo.
 
¿Que puede decirnos PERSIST sobre las causas de la conducta insegura en el trabajo?

Desde hace mucho tiempo se acepta en el ambiente laboral la afirmación que la mayoría de los accidentes se debe a los comportamientos inseguros de quienes trabajan en fábricas, industrias, minas u oficinas.

Aunque esta es una afirmación difícil de probar, su aceptación es prácticamente generalizada en el mundo occidental. No voy a detenerme en estadisticas ampliamente conocidas por Uds. Solo menciono a titulo de ejemplo que en el año 2000 el National Safety Council (una institución de USA) señaló que, de acuerdo a sus estudios, las causas de accidentes laborales por factores humanos, dan cuenta de hasta el 88% de los accidentes de trabajo. Un 8% se debería a condiciones inseguras y un 2% a causas desconocidas.

Por consiguiente parece razonable buscar respuestas a las causas de estos siniestros en la ciencia que estudia el comportamiento, es decir, en la psicología, procurando que estas respuestas contribuyan a disminuir este flagelo humano, social y económico que afecta a todos los países en mayor o menor medida.

Estas respuestas parecen tanto más necesarias cuando se observa que la mayoría, por no decir todos los programas de formación de expertos en prevención, a pesar de la afirmación anterior sobre las causas humanas de los accidentes de trabajo, continúan poniendo un importante acento en la formación en ingeniería de la prevención y prácticamente escaso o ningún acento en la psicología de la Prevención de Riesgos Laborales.

Este descuido por el estudio del comportamiento humano no aparece justificado, especialmente cuando, al mismo tiempo, se afirma su responsabilidad critica en la accidentalidad.
 

¿Pero que dicen los psicólogos industriales al respecto?

En este punto, también es necesario señalar que el interés de los psicólogos por aplicar los conocimientos y métodos de su ciencia a la prevención de riesgos laborales no es, hasta ahora, particularmente elevado. Cuando este interés se ha manifestado, él se ha dirigido de manera preferente, a las  aplicaciones de la psicometría a la prevención. De estos y otros trabajos similares resultan diagnósticos interesantes y prometedores pero luego se observa una manifiesta fragilidad de recursos cuando es necesario intervenir para cambiar las cosas.

 

Al parecer los psicólogos estamos mejor preparados para decir que es lo que ocurre, que para decir como cambiamos lo que ocurre, en materia de conducta y seguridad en el trabajo.

¿Y que hay sobre las razones de la conducta insegura en el trabajo?

La cuestión de las razones del comportamiento inseguro ha intrigado a los especialistas en prevención desde hace mucho tiempo. Desde luego también intriga a los mandos intermedios o a los Miembros del Comité  que observan con asombro y perplejidad comportamientos abiertamente arriesgados y claramente inseguros que suelen presentar los trabajadores, en la ejecución de sus tareas. La razón de esta sorpresa por parte de los mandos radica, de manera importante, en la fuerte contradicción que según ellos existiría entre cualquier acto inseguro, y un supuesto, (supuesto durante muchos años) instinto de conservación.

Cabe señalar que no ha sido posible demostrar hasta ahora, la presencia de tal instinto o de algún otro que se le parezca. Por el contrario, diversos trabajos en los laboratorios de psicología efectuados desde la década de los cuarenta en adelante, han producido, una explicación alternativa a los actos o comportamientos inseguros en el trabajo.

Esta explicación ha obtenido crecientes y sólidas demostraciones en las últimas décadas. No hay en esta entrevista espacio para presentarlas por lo que me veo obligado a invitar al Comité a verlos con mayor detalle en otros trabajos más extensos como el libro de nuestro Director publicado recientemente en Madrid.. (López-Mena, 2008) Básicamente se ha demostrado que las personas aprenden comportamientos inseguros o aprenden comportamientos seguros, dependiendo de las consecuencias que dichos comportamientos les proporcionan directamente a ellos mismos o a terceros a quienes tienden a imitar.

Este aprendizaje ocurre mediante tres procesos naturales de aprendizaje bien conocidos, y que se denominan condicionamiento respondiente, condicionamiento operante y aprendizaje social, imitativo o vicario.

Aquí no estamos buscando comprender la conducta. Estamos utilizando una explicación de la conducta obtenida inicialmente en el laboratorio bajo procedimientos de estudio rigurosos y comprobables.

En la empresa, el psicólogo debería dirigirse a dotar a los Miembros del Comité y a los mandos directamente de los recursos psicológicos que le permitan la gestión de los procesos de aprendizaje para lograr el aumento de la conducta segura. Se ha demostrado que ésta es, hasta ahora, la mejor forma de disminuir los accidentes de trabajo. El psicólogo no trabaja con los accidentes de trabajo. Trabaja con el objeto de su estudio: la conducta humana.

Para estudiarla no podemos seguir buscando la explicación de la conducta en supuestos instintos o presencias o en un insconciente porque ese camino nos llevará a la filosofía, a las teorías, no a la psicología. Un camino respetable e interesante pero poco útil si desea colaborar eficazmente con la Seguridad y con el Comité.

 

¿Cómo pueden los Miembros del Comité alcanzar este objetivo?

El camino para revertir una o varias conductas inseguras necesariamente requiere su previa y precisa identificación, lo que significa responder a la pregunta ¿qué conductas inseguras nos están causando problemas aquí?. Y puede presentarse una sorpresa. No más de 25 ó 30 comportamientos pueden resultar críticos para la seguridad y constituirse en responsables de gran cantidad de dificultades preventivas.

 

Otra pregunta que conviene formularse es, ¿en qué medida una conducta insegura determinada está presente en el medio ambiente laboral? Cabe señalar que en la empresa existen infinidad de datos y estadísticas, sobre insumos, toneladas producidas, cantidad de desechos, número de componentes procesados y muchísimos otros similares. Nueva sorpresa, los datos sobre conducta están ausentes o se muestran de forma global lo que carece de sentido de cambio para el trabajador individual.

Y sin embargo,  la medición del comportamiento inseguro es importante porque informa al Comité y al Experto, sobre el verdadero resultado de sus esfuerzos, dirigidos siempre a aumentar la conducta segura, en forma gráfica. Esta medición se efectúa por un observador, no por el propio trabajador.

Los miembros del Comité ¿pueden ser Observadores de Conducta?
 
Por supuesto que si. Esta es una herramienta que ellos necesitan aprender,

La calidad del observador ha evolucionado en los últimos años. Si antes era una tarea confiada a los mandos, actualmente suele admitirse que sean los propios Miembros o incluso los trabajadores, debidamente capacitados los que realicen las observaciones de conducta de acuerdo a un procedimiento bien establecido. Esta situación tiene ventajas y desventajas. Entre las ventajas convendrá señalar un interesante incremento de la comunicación en seguridad del trabajo, según informan los trabajadores respondiendo positivamente a formulaciones tales como: “digo a mis colegas cuando están haciendo algo en forma insegura para que se detengan; o también, “comento nuevas formas de mejorar la seguridad con mis colegas o mi jefe”.

El concimiento de los procesos naturales de aprendizaje de las personas, como origen y causa de nuestro comportamiento  nos facilita también efectuar la evaluación de la conducta mediante un modelo de cuatro etapas que se denomina análisis funcional de la conducta. Según este modelo cualquier conducta se compone de cuatro elementos: a) las circunstancias previas a la conducta que pueden impulsarlas o inhibirlas. Por ejemplo, la capacitación es un antecedente que constituye un impulso a la conducta segura; b) la conducta propiamente dicha. Esta debe ser descrita de forma clara y precisa que no deje lugar a interpretaciones; c) lo que ocurre inmediatamente después de la conducta y que la mantiene y sostiene en el tiempo.

Por ejemplo, el ahorro de tiempo que el trabajador obtiene cada vez que realiza un atajo violando un procedimiento seguro de trabajo y d) los efectos probables de dicha conducta, entre los cuales pueden situarse eventuales daños o lesiones.

Qué técnicas puede usar los Miembros del Comité para lograr cambios de conducta?

 

Las técnicas y procedimientos que se utilizan en este caso consideran importantes aportes de la neurociencia. Por ejemplo, el aprendizaje  de una conducta se configura mejor, cuando se apoya y se sostiene la conducta segura, más que cuando solo se corrige la conducta insegura. También nos informa que con la retroalimentación nuestros neurotransmisores aprenden mejor que sólo con la enseñanza verbal. De igual forma, se ha demostrado que el reconocimiento aplicado al comportamiento seguro del operario, provoca una respuesta neuroendocrina. Se liberan hormonas de la familia de las endorfinas, lo que genera en el trabajador sentimientos de bienestar y de disposición a la acción.

 

Desde luego, será conveniente complementar estos procedimientos con otras estrategias conductuales para continuar mejorando sus resultados y evitar que permanezcan, o sean reducidos, a una operación administrativa. “las observaciones de conducta”, sin componente de cambio conductual.

Los Programas de psicología conductual que utilizan la gestión externa de la conducta se denominan, en general, Programas de Seguridad Basada en la Conducta, nombre bajo el cual son comercializados, mayoritariamente en los Estados Unidos. Estos Programas han tenido elevado éxito preventivo y son de origen y empleo en algunas empresas, preferentemente del mundo anglosajón. También han recibido interesantes críticas que conviene reseñar brevemente:

Cada una de estas críticas ha sido superada mediante diferentes procedimientos de trabajo, en sus aplicaciones actuales. Además, en PERSIST en la década de los ochenta elaboramos la primera versión de un Método de seguridad conductual denominado Método TEPS (por, cnicas Psicológicas en Seguridad). Ver en www.persist.cl .

Este Método ha evolucionado y ha sido aplicado con éxito en diferentes países
y culturas y traducido hasta ahora a nueve idiomas. La inclusión entre sus procedimientos de trabajo de la evaluación funcional de la conducta insegura puede responder y superar las críticas mencionadas anteriormente.

Que resultados se han obtenido?

Los resultados de esta metodología, aplicada en las condiciones que ésta requiere, siempre muestran éxito. Se obtienen aumentos significativos del comportamiento inseguro en el trabajo gracias a lo cual los accidentes de trabajo descienden drásticamente tendiendo a cero accidentes en todos los casos.

Siempre hemos trabajado contando con el valioso apoyo de los Comites. A sus Miembros les hemos enseñado cada una de las técnicas que permiten configurar un programa de prevención realmente efectivo. Los Comités necesitan estos recursos.

Santiago, 2010.

(1) Para más información sobre el Método TEPS visite: http://tepsconductayseguridad.blogspot.com/
(2) Un mayor detalle de este modelo en: http://analisisfuncionalconductainsegura.blogspot.com/

 
 
persist@persist.cl
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