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Como el Autocontrol ayuda a la mejora de la conducta segura en el trabajo.
 

¿Cómo los Miembros del Comité pueden comprender que el Autocontrol es control de las  emociones, de la impulsividad?

La psicología clásica, frecuentemente realiza inferencias sobre supuestos procesos mentales y emplea estos supuestos, no demostrados, para intentar explicar el comportamiento, en lugar de analizar la relación entre conducta y medio ambiente. En cambio, la psicología de la conducta, que practicamos en PERSIST, se basa en la observación directa de la conducta hacia la seguridad en el trabajo y los datos sobre esta conducta constituyen la base de la intervención preventiva, reemplazando a aquellos datos que podrían provenir de una encuesta, como suele ocurrir en los trabajos de la psicología tradicional.

 

Toda la tecnología conductual desarrollada por la psicología de la conducta también puede ser utilizada por los mismos trabajadores en su propio beneficio.

Aquí conviene detenerse en las amplias posibilidades que brinda la práctica de la autogestión de la conducta a través de procedimientos de autocontrol conductual, lo que permite a las personas cuidar de si mismas en el trabajo.

 

¿Cómo el Comité podría ayudar a la autoprotección, al cuidado de uno mismo en el trabajo?

El autocontrol de la conducta es una sub área de estudio de la psicología de la conducta. Se refiere a la capacidad de cada persona para regular su propio comportamiento ponderando las circunstancias en las que se encuentra. Se trata de una habilidad sofisticada en la que se requiere emplear técnicas que contribuyan a configurarla apropiadamente, es decir, que faciliten a las personas ser proactivos en la regulación de su comportamiento.  (algunos utilizan comercialmente el nombre de inteligencia emocional para esta habilidad, pero ésta es, en realidad, una denominación previa que ha resultado útil para el marketing).

 

Puede decirse que la capacidad humana para ejercer auto control es una de las habilidades más poderosas y benéficas de la psique. Las personas son más felices y sanas cuando hay un ajuste óptimo entre ellas y el medio ambiente y este ajuste puede ser mejorado sustancialmente alterando la conducta para adaptarla eficazmente al medio facilitando una interactividad activa no reactiva.

En este caso la pregunta es. ¿Cómo cambiamos nuestra propia conducta insegura en el trabajo? Este cambio no es sencillo. Los viejos hábitos se incrustan físicamente en el cerebro de las personas, porque las sinapsis se quedan trabadas en ciertas vías neuronales que resultan casi permanentes.

Pero, con independencia de los patrones cerebrales, la capacidad humana para el cambio puede potenciarse mediante el empleo de los procesos naturales de aprendizaje de cada persona.

Para el Comité de Higiene y Seguridad la pregunta que viene a continuación y que necesitamos responder es, ¿cuánto tiempo, en días, tarda una conducta insegura en cambiar?

Pero sin duda no todo cambio de conducta depende solo del trabajador…

Por supuesto, es necesario además, considerar una serie de factores de influencia directa en el proceso de cambio de la conducta insegura en el trabajo. Entre otros, pueden mencionarse los siguientes, porque ellos afectan la capacidad de cambio conductual auto-dirigido: 1) Grado de control de la persona sobre la conducta insegura a cambiar; 2) Tiempo, período, de ejecución previa de la conducta objetivo del cambio. 3) Dificultad o Coste de Respuesta implicada en el cambio. 4) Origen de la propuesta de cambio conductual; 5) Conocimiento de la tecnología conductual que favorece los cambios; 6) Grado de bienestar experimentado con la conducta insegura actual; 7) Nivel de conocimiento de las ventajas que se obtiene con el cambio; 8) Calidad de las ventajas que se obtendría con el cambio. 

Además, el Comité debería considerar factores inespecíficos o de influencia indirecta tales como el nivel de apoyo del contexto en que se muestra la conducta insegura en proceso de cambio, o el grado de posible oposición externa al cambio asi como otros similares que pueden afectar el proceso de autoregulación conductual.

 

O sea ¿las personas pueden controlar su propia conducta insegura?

Por cierto y considerando los aportes de la psicología y la neurociencia, el autocontrol puede constituir una eficaz y eficiente contribución para el Comité en su tarea de prevención de riesgos laborales.

Debemos establecer cuáles son los componentes de la conducta auto controlada. La investigación efectuada en diversos experimentos realizados en ambientes naturales, señala los siguientes: a) las emociones; b) la autoestima; c) las habilidades sociales y d) las ideas irracionales Estos constituyen componentes del autocontrol que requieren análisis, intervención y evaluación por parte del Comité  para obtener logros preventivos en la seguridad del trabajo.

 

¿Cómo funcionan estos componentes de la conducta autocontrolada?

En primer lugar, el estudio de las emociones muestra una creciente riqueza aplicable a la Seguridad por el Comité. Las emociones son reacciones subjetivas al ambiente que van acompañadas por respuestas neuronales y hormonales.  Generalmente se experimentan como agradables o desagradables y se consideran reacciones adaptativas que afectan nuestra manera de pensar.

En efecto, la activación de respuestas emocionales tiene suficiente capacidad invasiva del comportamiento como para convertir a éste en inseguro o arriesgado. Por ejemplo, hace años se hablaba del “gesto nefasto” para aludir a la conducta inesperada de un trabajador que le llevaba a introducir una extremidad en un lugar inseguro de manera tal, que generalmente este comportamiento resultaba en un accidente. Esa denominación era una descripción de la conducta. Hoy la neurociencia nos ayuda a explicar mejor ese comportamiento dado que se ha descubierto que esa conducta impulsiva se presenta cuando, en presencia de un estímulo atractivo o sugerente, como puede serlo un enredo o atasco en el equipo, el trabajador se siente tentado de introducir su mano para resolverlo con rapidez, aunque dicha acción se encuentre terminantemente prohibida. Al parecer, la percepción del estímulo atractivo dispara el trabajo de un neurotransmisor denominado dopamina que activa los centros de recompensa cerebral lo que alienta la ejecución de la conducta peligrosa.

También el Comité puede plantear y responder una interesante pregunta preventiva:
¿qué situación aquí en el trabajo, dispara tus emociones afectandotu conducta segura?
¿De qué manera este conocimiento puede afectar a los trabajadores?

Para los trabajadores conocer este tipo de actividad neuroendocrina que se encuentra a la base de nuestra vida emocional constituye un importante alivio, porque finalmente son capaces de responderse a sí mismos a angustiantes preguntas que ellos se formulan después del accidente laboral. Por ejemplo, porqué a sabiendas, hicieron aquello que no debían. (¿Porqué, porqué hice eso?)

Además, el conocimiento, en particular de la acción de la dopamina, es el necesario primer paso para mejorar su ajuste con el medio ambiente, mediante acciones de auto-control conductual que pueden aprender y practicar.  

De igual forma, los trabajadores también pueden aprender a distinguir entre emociones tóxicas o negativas  y con mayor facilidad otras emociones nobles y positivas tales como el amor, el cariño, los afectos y la ternura considerando que el cerebro detecta más rápido la felicidad que la tristeza. También establecen una clara relación de causa entre estados emocionales negativos y accidentalidad, lo que facilitará el aprendizaje de las técnicas que provee la psicología de la conducta para la regulación de las emociones. Estas técnicas ayudan a la expresión de las emociones, no a reprimirlas.

 

¿Qué técnicas puede usar el Comité para ayudar a generar emociones positivas?

Por ejemplo, el empleo de la técnica de las auto-instrucciones ayuda a los trabajadores a elevar el control de su vida emocional y aprender a obedecerse a si mismos, especialmente en situaciones en que aparece la tentación de conducta insegura.  Es decir, los trabajadores aprenden que disfrutar las emociones positivas significa un apoyo para su salud en general, conforme estudios de la Universidad de Rotterdam (2008) que señalan que estas personas alcanzan hasta 7 ó 10 más años de vida, con respecto a quienes no experimentan con periodicidad emociones positivas.

 

No resulta fácil describir en estas pocas líneas el impacto emocional que hemos observado en diferentes empresas experimentar a los trabajadores cuando aprenden sobre sus propias emociones. Se adentran en un mundo que, a pesar de ser propio, les era perfectamente desconocido, lo que les impedía cualquier mejora para la autogestión de sus emociones en cuanto ellas afectan su conducta hacia la seguridad del trabajo y desde luego hacia otras importantes esferas de su vida.

En segundo lugar, otro componente de interés de la conducta autocontrolada es la autoestima, es decir el valor que se asigna a si mismo el propio trabajador en cuanto persona. Este punto es de particular relevancia porque parece razonable pensar, y la investigación experimental así lo ha comprobado, que las personas que se valoran más a si mismas, es decir que sienten más aprecio por ellas mismas, tienden de manera natural al autocuidado a un mayor cuidado de si mismos.

En nuestra experiencia, los operarios mayoritariamente carecen de una percepción nítida sobre su autoestima, sobre el rol que ésta juega en el cuidado de su integridad física, en su autocuidado y en el cuidado de los suyos. Tienen dificultades para responder a la pregunta: ¿porqué me hago daño a mí mismo? 

Para el Comité la tarea será poner en práctica las técnicas conductuales que faciliten elevar la autoestima de los operarios. De esta forma logrará  obtener un importante objetivo preventivo: quien se quiere más se cuidará más en el trabajo y fuera de él. La investigación respalda esta afirmación.

 

¿Y los demás componentes de la conducta de autoprotección que podría emplear el Comité?

En tercer lugar, otro componente de la conducta auto-controlada que requiere atención en Prevención son las habilidades sociales. Aquí se requiere trabajar con las dificultades de los trabajadores para expresar su desacuerdo con órdenes o indicaciones que pueden ponerlos en riesgo en el trabajo. Para responder con habilidad a los abusos verbales del grupo o de los jefes. Para evaluar las expresiones de los demás y entender que los puntos de vista de otros, correctamente expresados pueden ser tan válidos como los propios aunque sean opuestos. En síntesis estamos hablando de las habilidad sociales de asertividad y empatía.

 

Los miembros del Comité también necesitan mejorar estas habilidades.

Finalmente, en cuarto lugar, conviene que el Comité se ocupe de las ideas irracionales sobre las causas de los accidentes de trabajo. Estas ideas se resumen en frases que no se someten a análisis o crítica alguna por parte de los trabajadores y que se repiten por los trabajadores de generación en generación. Frases tales como que los accidentes se deben a la mala suerte o que le toco a él porque le llegó su hora…reflejan claramente la dificultad de los trabajadores para disponer de su propia conducta, por la carencia de los conocimientos sobre ésta. Estas frases reflejan la entrega del comportamiento propio en una suerte de destino o de control externo y superior. Si se acepta como válido este razonamiento, el resultado es que carece de importancia lo que la persona haga para prevenir riesgos laborales porque su conducta estaría regida por presencias superiores que les provocan impotencia y resignación junto a otras emociones negativas.

La autogestión de la conducta en seguridad del trabajo, es un proceso de mejora de la conducta individual de los trabajadores para aumentar su conducta segura, o sea su responsabilidad, pero de manera informada. Para ello cuentan con la utilización de técnicas de autocontrol conductual, orientadas a enseñar como cambiar o elevar el nivel actual de cada uno de estos componentes del autocontrol, resultantes de la historia de aprendizaje individual de los trabajadores. En este proceso la ayuda y apoyo del Comité es crítico.

En nuestra experiencia en terreno, la mejora de la conducta autocontrolada en seguridad requiere, por parte del Comité una acción planificada, sistemática y continuada, basada en los conocimientos antes comentados. Estos aportes nos permiten configurar un perfil laboral de alto riesgo cuando estamos en presencia de un trabajador impulsivo, con baja autoestima y relaciones sociales pobres o difíciles.

El autocontrol que el trabajador ejerce sobre su conducta en seguridad del trabajo ayudado por los Miembros del Comité, puede ser aumentado si pensamos en nuestras metas más importantes. Esta afirmación significa que vemos nuestra conducta no como acciones parciales, dirigidas a detalles puntuales, sino como parte de nuestro plan de vida a largo plazo.

En el extremo opuesto, el bajo nivel de autocontrol es un importante factor de riesgo, no solo en seguridad del trabajo, sino además en un amplio rango de dificultades personales e interpersonales.

Para contribuir en la prevención de riesgos laborales, en PERSIST se ha elaborado un Método denominado Método PREMAC, Prevención Mediante Autocontrol, siguiendo un procedimiento detallado de cuatro pasos. La aplicación de esta metodología en diferentes empresas y países ha obtenido resultados en la drástica reducción de los accidentes de trabajo en la medida que  la conducta autocontrolada de los trabajadores aumenta. No solo los accidentes de trabajo disminuyen notoriamente sino además el trabajador malhumorado, escéptico, irritable o impulsivo da paso a una persona con un repertorio emocional positivo, capaz de establecer relaciones armónicas en el trabajo y de extender esta armonía a la vida familiar. Este trabajador es consciente de su propio valor como persona, por lo que practica la autoprotección en el trabajo y fuera de él y orienta su conducta con metas vitales claras, difíciles pero alcanzables.  

Y en este resultado la ayuda del Comité ha sido clave.

(1) Se puede obtener información adicional en http://metodopremac.blogspot.com/

 
 
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