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La seguridad es una derivada del trabajo bien hecho y punto: enfoque de equilibrio entre exigencias y competencias
 
Un trabajo está “bien hecho” no sólo cuando cumple con las expectativas de calidad con las que se concibió, sino también cuando impacta positivamente en otras dimensiones tales como productividad, eficiencia, accidentabilidad, rendimiento financiero, etc…
 
Las expectativas organizacionales respecto del trabajo realizado por las personas se centran en los resultados en tales dimensiones: menos errores, mejor rendimiento financiero, aumento eficiencia, menos accidentes, por nombrar algunos. Estas expectativas se pueden gestionar desde el enfoque de competencias cuando entendemos que debe existir una correcta relación entre las exigencias del cargo y las capacidades del trabajador que lo ocupa. Por ende, uno de los desafíos organizacionales y especialmente encargado a las áreas de gestión de personas, es lograr que ambos aspectos, exigencias y capacidades, se encuentren en un sano equilibrio. Esto implica que la empresa debe identificar las exigencias de cada cargo (competencias, funciones, requisitos, etc.) plantear elementos de gestión asociados a los mismos (Objetivos, metas, indicadores) y gestionar el capital humano desde ese punto de partida.
 
Una gestión coherente desde este “enfoque de equilibrio entre exigencias y competencias” requiere poner énfasis a las actividades de los distintos subsistemas de recursos humanos. Realizaremos entonces procesos de reclutamiento y selección buscando las capacidades en el mercado laboral, controlaremos que se cumplan los procedimientos, capacitaremos en funciones, brechas detectadas y mediremos el desempeño sobre la base de información concreta, entre otros.

Desde un punto de vista estratégico, el desarrollo de competencias es clave para el resto de los temas que importan en la empresa: cuando las personas son competentes y están motivadas, ejecutan de mejor forma los procesos en los cuales se enmarca su trabajo, lo que a su vez impacta positivamente a la percepción de sus clientes, tanto interno como externos, por sus servicios o productos, lo que a su vez, tiene una positiva repercusión en los resultados financieros de la empresa. Esta secuencia de impactos está planteada como la base de los mapas estratégicos, y permite delinear las acciones estratégicas de la empresa.

Este planteamiento estratégico como táctico tiene el propósito de reducir la probabilidad de que el trabajador desvíe su comportamiento de lo esperado. Los mecanismos de control, capacitación y motivación buscan mantener vigentes las expectativas antes mencionadas en el contexto del logro de las exigencias del cargo.

Se pretende entonces que la empresa potencie su capital humano en directa relación a la demanda o exigencias que realiza el cargo. Tal como he planteado en otros artículos, pensar en competencias permite un desarrollo integral de la persona cualquiera sea su rol en la empresa. Desarrollamos conocimientos y habilidades tanto como los aspectos actitudinales que influyen en el clima laboral, en las ganas de hacer bien las cosas y en la interrelación con otros.

Una organización con trabajadores competentes y motivados es una organización que se enfoca en el proceso sin perder de vista los resultados esperados. Donde todos y todas trabajan entendiendo que el esfuerzo colectivo tiene beneficios de distinta índole, pero que requiere que se asegure el cumplimiento de los estándares establecidos para la industria. Es en este punto donde los trabajadores competentes y motivados obtienen la retribución más importante de todas, trabajar en un contexto seguro.

Sin duda lo anterior no es posible si las condiciones del entorno atentan contra esto. La disponibilidad real de recursos y la actitud de los distintos niveles de poder en las empresas muchas veces amenazan el “equilibrio”. Los riesgos pueden controlarse de mejor forma cuando hay cultura preventiva que cuando no. No basta con los controles sobre controles, ya que esconden serias falencias en el desarrollo de competencia, sobretodo en el ámbito de las actitudes, ya que generalmente las acciones inseguras no pasan por el “no saber” en empresas de clase mundial si tienen planes efectivos de capacitación en la materia.

Cuando el trabajo está bien hecho, asumiendo que los estándares sobre los cuales comparamos los resultados son los adecuados, entonces cumplimos las expectativas desplegando  nuestras capacidades en relación a las exigencias del cargo. No existen brechas o son mínimas respecto de lo esperado, se cumplen los procedimientos y las normativas, se hace lo que se debe hacer y no otra cosa. Esto implica un producto o servicio de calidad, cumplimiento de la promesa de satisfacción al cliente y, por supuesto, el estar inserto en un contexto de trabajo seguro, ya que se han identificado los peligros y se han controlado los riesgos exitosamente, porque somos competentes también en ese aspecto.

Es lógico entonces ver como la gestión preventiva y la gestión del capital humano “caminan de la mano”. Nuestra apuesta es al desarrollo de un mecanismo conjunto entre las áreas y no esfuerzos aislados. El desafío está en poner las cosas en orden en la empresa para tomar conciencia y hacer posible que se incorpore, así como los sistemas de gestión integrados, un “sistema integrado” entre RRHH y Prevención de riesgos: involucrar aspectos preventivos actitudinales en selección, incluir en los programas aspectos preventivos, evaluación de indicadores de gestión preventiva, entre otros.

 

Fuente:
Ps. Kurt Goldman Zuloaga.

MBA, Psicólogo Organizacional,  y Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor en materia de Desarrollo Organizacional, Capacitación y Psicoprevención de Accidentes.
director@goldmanconsultores.cl
@kurtgoldman
www.goldmanconsultores.cl

 
 
 
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