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PABLO OBREGÓN
CASTRO
No
hay caso: en una empresa desorganizada, cualquier detalle insignificante
puede enrarecer el clima laboral. Y en época preestival,
más vale preocuparse de administrar con justicia las vacaciones
de los trabajadores para que este tema, simple sólo en apariencia,
no deje heridos y resentidos en el camino.
Todos
creen que tienen derecho a descansar, y no es cierto; todos quieren
veranear en febrero, pero alguien tiene que quedarse en la empresa;
todos creen que la empresa les debe días de asueto, pero
a veces ya se los tomaron todos.
El
problema está planteado: si la administración de las
vacaciones en una organización grande y compleja no está
minuciosamente planificada, surgirán problemas no sólo
de convivencia , sino también de gestión. ¿Ejemplo?
Todos los jefes de departamento se van al unísono, nadie
se preocupa de delegar en un reemplazante idóneo, el grupo
percibe que se está improvisando y, al final, la organización
se queda acéfala, con un jefe sólo nominal.
Soluciones
Si
bien la mayoría todavía no le toma el peso al problema
que plantean las vacaciones, unas pocas empresas tomaron el tema
en serio y tienen todo un mecanismo diseñado para que las
vacaciones no se conviertan en un dolor de cabeza.
Es
el caso de algunos bancos de la plaza, los que aplican un mecanismo
de incentivo para que algunos de sus empleados tomen vacaciones
en períodos distintos al verano. El sistema es bien simple:
si un empleado toma 10 días en julio, la empresa le regala
2 días adicionales. Con esto, se mantiene todo el año
un funcionamiento óptimo de cada sección.
Tal
como lo advierte el director de Enhancing People, Claudio Ibáñez,
lo más eficiente en esta materia es dejar claramente establecido
en los contratos colectivos cuáles son los incentivos para
vacacionar en períodos distintios al verano, de modo que
se logre una distribución racional durante todo el año
y no se termine improvisando en diciembre.
Si
con esto no basta para desatorar el verano, existen otras alternativas
de fácil aplicación: establezca prioridades para los
empleados más antiguos; rote las mejores fechas para veranear,
de modo que si este año a usted le toca veranear en febrero,
el próximo año le toque a otro; distribuya las vacaciones
de acuerdo a las realidades familiares de los empleados. Por ejemplo,
haga coincidir las vacaciones de los empleados que constituyen matrimonio.
Una
alternativa novedosa es la que aplica Seguros de Vida la Construcción.
La compañía reemplaza a sus empleados que vacacionan
en verano con los hijos y familiares de éstos, los que son
contratados por la temporada en una suerte de pre-práctica
profesional.
Según
el subgerente de Recursos humanos de la empresa, Luis Gumucio, si
surge un puesto temporal en la fiscalía, por ejemplo, lo
ocupa un hijo de empleado que estudia derecho. Lo mismo ocurre en
todas las áreas. La idea es reemplazar a nuestros empleados
con gente que tenga alguna relación con los valores de la
empresa y no improvisar con gente que no conocemos y que no nos
conoce.
Resuelto
el tema de los incentivos, surge otro de más difícil
solución: ¿cómo aplicar estos mecanismos cuando
se trata de empresas con miles de empleados y extremadamente dispersas
geográficamente?
Una
buena solución la ofrece la tecnología. Entre otras
prestaciones, los softwares de recursos humanos permiten descentralizar
la administración de las vacaciones, de modo que cualquier
empleado pueda solicitar sus días de asueto desde su propio
computador.
¿Ejemplos
reales? Hasta hace pocos años, empresas tan dispersas geográficamente
como El Metro de Santiago o el Banco Santander debían coordinar
a todo un ejército de funcionarios para programar algo aparentemente
tan simple como las vacaciones, pero en este caso de varios miles
de trabajadores.
A
todas luces, un desafío nada de fácil, sobre todo
porque se trata de organizaciones donde conversar con el jefe de
personal no es tan simple como subir al segundo piso y golpear la
puerta de la oficina. ¿Qué hicieron? Adquirieron el
sistema integrado de recursos humanos Muad'Did, de la compañía
informática Orden, el que no sólo permite que cada
trabajador ingrese su solicitud de vacaciones desde su terminal,
sino también comprobar en línea cuántos días
puede tomarse o cuántos días le debe la empresa.
Coordenadas
para un buen descanso
Tienen
derecho a tomar vacaciones todos los trabajadores contratados con
más de un año de servicio, sin perjuicio de que las
partes puedan negociar un adelanto o una prórroga de este
derecho.
Las
vacaciones se extienden por un período mínimo de 15
días hábiles, sin considerar los sábados, domingos
y festivos. Estos días se otorgan en forma continua, salvo
que haya un acuerdo entre empleado y empleador para distribuir el
descanso de otra forma.
Si
la persona no está sujeta a jornada completa, el régimen
legal es el mismo, pues la extensión de la jornada no influye
en la duración del feriado.
Los
días de vacaciones que el trabajador no tome pueden acumularse
siempre que haya un acuerdo con el empleador, pero sólo se
pueden reunir hasta dos períodos de vacaciones consecutivos.
En ese caso, el empleador está obligado a otorgar al menos
el primero de estos períodos antes de completar el año
que da derecho al otro.
La
ley prohíbe al empleador compensar con dinero las vacaciones
que el empleado no tome mientras la relación laboral está
vigente. Si termina la relación laboral y el trabajador ha
acumulado más de dos períodos de feriado, el exceso
no lo pierde y el empleador está obligado a indemnizar todas
las vacaciones acumuladas.
A
partir del décimo año que el trabajador se encuentre
laborando, tendrá derecho a sumar un día adicional
a sus vacaciones y así por cada tres nuevos años.
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