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La participación
femenina en la fuerza laboral del país en 1992 era de un
28,06%, cifra que se incrementó a un 35,57% según
el Censo 2002. Pero este porcentaje aún sitúa a Chile
muy por debajo de la media latinoamericana, que bordea el 45%. Ello,
porque el rol de la mujer, socialmente arraigado como de dueña
de casa y pilar de la familia, continúa siendo un escollo
difícil de superar.
Con la entrada en vigencia
de la Reforma Laboral, en 2002, se incentivó el acceso a
empleos de quienes no pueden trabajar jornadas completas, permitiendo
que mujeres, jóvenes y estudiantes puedan compatibilizar
su tiempo entre el trabajo, la familia y el estudio.
Tipos de contratos
Con este afán,
la normativa reformada establece cuatro nuevos tipos de contratos
de trabajo:
De tiempo parcial:
permite contratar trabajadores por una jornada laboral de 36 horas
semanales como máximo, sin perjuicio de los pactos de horas
extraordinarias que se acuerden.
El empleador podrá
variar los turnos semanales sin necesidad de modificar el contrato,
lo que implica un cálculo proporcional de las gratificaciones
legales.
Lo bueno es que si
ambas partes así lo acuerdan, este contrato eventualmente
puede transformarse en uno a jornada completa, y viceversa, existiendo
un adecuado resguardo de los derechos indemnizatorios que corresponden.
Para jóvenes:
incentiva la contratación de personas de entre 18 y 24 años,
permitiendo que el empleador impute - hasta 30 días del pago
de eventuales indemnizaciones- el costo de la capacitación
que haya otorgado a estos trabajadores a través del Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo (Sence).
Teletrabajo: se reconoce
la existencia de trabajadores que prestan sus servicios fuera de
la empresa, usando medios tecnológicos, informáticos
o de telecomunicaciones. Ellos deciden con plena libertad su jornada
de trabajo, manteniendo derechos laborales y previsionales.
Polifuncionalidad:
establece que el contrato de trabajo podrá señalar
dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias. Esto abre más opciones de
mantención del empleo y capacitación para el trabajador
cuando la función que realiza en la empresa debe reducirse
o queda obsoleta.
Derechos
La Ley 19.591, publicada
en el Diario Oficial en noviembre de 1998, incorporó un conjunto
de nuevos derechos para la mujer trabajadora (entre los cuales figura
la prohibición de discriminarla por su estado de gravidez).
Esta ley constituye un nuevo avance en el logro de igualdad de condiciones
para que acceda al mundo laboral.
Esto es tremendamente
importante para la mujer profesional, por cuanto la mayoría,
al quedar embarazada, ha sentido que se la discrimina. Algunas incluso
optan por renunciar a sus empleos debido a que son incapaces de
continuar con sus labores habituales.
Para Claudia Quiroga,
relacionadora pública, la noticia de su embarazo no fue bien
recibida en la oficina. Me pusieron a archivar papeles durante cuatro
meses, y cuando nació mi hijo dijeron que me había
mejorado... ¡Como si hubiese estado enferma de guagua! ¿Acaso
ellos (refiriéndose a sus colegas masculinos) nacieron por
generación espontánea?.
La ley consagra, además
de los derechos propios de la maternidad, otros que dicen relación
con la prohibición de exigir un certificado o exámenes
para verificar si la trabajadora se encuentra embarazada; la de
condicionar la contratación de una mujer a la presencia o
ausencia de embarazo; o la de obligar a una empleada en estado de
gravidez a realizar determinados trabajos.
Conforme al artículo
202 del Código del Trabajo, la mujer embarazada no puede
realizar labores que sean consideradas perjudiciales para su salud
como levantar, arrastrar o empujar grandes pesos; permanecer largo
tiempo de pie; trabajar en horario nocturno y cumplir horas extraordinarias.
Si una trabajadora
realiza actividades como las mencionadas y queda embarazada debe
ser trasladada a otra labor que no tenga tales características,
sin que sus remuneraciones sufran una disminución.
EN INTERNET
Más información
en:
www.dt.gob.cl
www.mintrab.cl
Denuncias
Cualquier trangresión
a estas disposiciones deben ser denunciadas por la trabajadora a
la Inspección del Trabajo que corresponda a la dirección
de la empresa en que labora.
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