| A través
de esta iniciativa se pretende dotar a las partes de herramientas
eficaces para aumentar la competitividad de las empresas y proteger
los puestos de trabajo.
En la actualidad, la
existencia de límites rígidos en la duración
diaria y semanal de la jornada de trabajo, constituye un obstáculo
para la adaptación de las empresas a los cambios en los ritmos
de producción, cada vez más frecuentes en economías
abiertas.
Desde la perspectiva
de los empresarios, los pactos de adaptabilidad de la jornada de
trabajo facilitan un mejor ajuste de la producción y las
ventas junto con menores costos asociados a un mayor aprovechamiento
del tiempo de trabajo pagado.
Por sobre todo, la
adaptabilidad permitirá resguardar la estabilidad laboral
de los trabajadores frente altibajos estacionales o a periodos de
baja actividad, flexibilizando jornadas anuales.
1.- Chile: mayor
número de horas trabajadas al año y baja productividad
En la actualidad, el
66% de los ocupados totales del país trabaja más de
45 horas a la semana, de los cuales incluso un 16% trabaja más
de 49 horas.
Ello ha posicionado
a Chile en el primer lugar un ranking de 57 países de mayor
cantidad de horas trabajadas. En efecto, Chile llega a 2.244 horas
contra 1.700 a 1.800 horas en algunos países europeos.
Sin embargo, ello no
tiene como contrapartida una alta productividad, pues ocupa el lugar
43 de 59 países . Chile tiene una productividad de US$ 12,05
por persona, frente a productividades mayores a los US$ 30 por persona
en los países desarrollados. (Informe de Competitividad Mundial,
2003.
Ello ocurre a nivel
agregado, ya que si bien la productividad horaria ha sido creciente
durante la década de los noventa, se manifiesta una gran
heterogeneidad entre los sectores productivos. Teniendo las pequeñas
y medianas empresas y sectores de servicios, niveles de productividad
muy inferiores a los sectores modernos.
Organizar la jornada
laboral de manera más eficiente es un desafío con
miras a la reducción general de la jornada a partir del año
2005, a 45 horas semanales, según la reforma laboral vigente.
Ello permitirá elevar y homogenizar los estándares
de productividad actuales.
2.- Infraccionalidad
sistemática a normativa sobre jornada.
Sin considerar los
temas previsionales,aquellos asociados a jornada son los que generan
mayor cantidad de denuncias, representando el 20% al año
2001 y el 18% en el 2002. En el mismo periodo las multas por infracciones
referentes a jornada aumentaron del 29% al 34% respecto del total
de multas.
Los incumplimientos
se han centrado en horas extraordinarias, descanso semanal y jornada
semanal máxima.
3.- Jornadas excepcionales
Por otra parte, los
sistemas excepcionales de distribución de jornada de trabajo
y los descansos son una alternativa cada vez más demandada
por aquellas actividades productivas para las cuales la normativa
general no les permite una buena adecuación.
Este mecanismo de “flexibilidad
administrativa” cuya facultad de autorización recae
en la Dirección del Trabajo, se orientó en la década
de los noventa hacia las instalaciones de ingeniería y montaje
industrial requeridas para los yacimientos mineros y su explotación.
En el periodo más
reciente dichas autorizaciones han sido demandadas por otros rubros
productivos que funcionan en centros urbanos y desarrollan procesos
de trabajo continuo, incorporan tecnologías complejas y necesitan
trabajadores de alta calificación.
Las solicitudes de
jornadas excepcionales presentadas pasaron de 311 en 2001 a 391
en 2002.
La creciente demanda
de este mecanismo demuestra que es necesario avanzar hacia acuerdo
más complejos para la adaptación de la jornada de
trabajo en un contexto de creciente competitividad productiva.
4. Objetivos y Contenidos
de la propuesta
* Adecuar la jornada
de trabajo a las fluctuaciones de la actividad productiva.
El pacto supone la
distribución irregular de la jornada diaria, sin alterar
las reglas de distribución semanal de la jornada de trabajo
vigente (en 5 o en 6 días). Pudiendo existir días,
semanas, meses o períodos en el año en que se trabajará
más y otros menos, lo que conlleva al mantenimiento de un
«banco de horas» anual.
Sí estos sistemas
consideraran, como se propone, un máximo de 45 horas de trabajo
semanales promedio implicarían que para el año 2005
la jornada se podría reducir a 44 horas.
* Flexibilizar la norma
que fija límites inamovibles a la duración de la jornada
diaria y semanal.
Se consideran límites
máximos de 12 horas diarias de trabajo distribuidos en 5
o 6 días, ciclos máximos de 9 días continuos
con 3 de descanso y descansos dentro de la jornada.
*Horas extraordinarias.
La propuesta dispone
que los pactos de adaptabilidad contemplen un tope anual de 150
horas extraordinarias («banco de horas extras»). Estas
operarían una vez agotado el banco de horas ordinarias, o
cuando el sistema de jornada implementado lo permita.
* Compensación
de horas de descanso en caso de término de la relación
laboral.
Los pactos han de contemplar,
en caso de término de la relación laboral (despidos
o contratos de trabajo de duración inferior a un año,
la compensación proporcional de los días u horas de
descanso contemplados en el respectivo período anual que
sirve de referencia, en forma similar al pago del feriado proporcional.
* Autorización
de sistemas excepcionales en casos calificados
Por último,
la propuesta mantiene en forma paralela al sistema esbozado anteriormente,
la labor desarrollada por la Dirección del Trabajo en torno
a la facultad para autorizar sistemas excepcionales para casos calificados
en que no sea posible aplicar las reglas generales en materia de
jornadas y descansos o los parámetros contemplados para los
pactos de adaptabilidad. Esta facultad se limita en atención
al lugar en que se desarrollan las labores (lugares apartados de
centros urbanos).
5.- Representación
de los trabajadores
En la negociación
de los pactos la representación de los trabajadores considera
varias posibilidades.
* El sujeto habilitado
para negociar las alternativas de jornadas debe ser él o
los sindicatos existentes en la empresa, detentando éstos
la representación del conjunto de los trabajadores involucrados.
* Un comité
de empresa integrado proporcionalmente por trabajadores sindicalizados
y no sindicalizados, si él o los sindicatos de la empresa
afilian a menos del 50% de los trabajadores.
* En empresas sin sindicato
vigente, el sujeto habilitado para negociar estas alternativas de
jornadas deberá ser un grupo de trabajadores que se unen
para estos efectos, de conformidad a las reglas incorporadas en
la última reforma.
* Acuerdos supra-empresa:
adicionalmente, tratándose de empresas de hasta 25 trabajadores,
cualquier organización sindical inter-empresa y organización
de empleadores de la misma naturaleza, podrán voluntariamente
convenir un pacto de jornada.
En tal caso, los trabajadores
de las empresas involucradas expresarán su voluntad de adherirse
a dicho acuerdo a través de votación realizada en
asambleas sujetas a las mismas formalidades antes señaladas.
Lo anterior implica
una fórmula interesante de negociación supra - empresa,
en la medida que entidades empresariales y sindicales representativas
de todo un sector económico puedan establecer un pacto de
adaptabilidad tipo o marco.
Adicionalmente, la
propuesta contempla requisitos que apuntan a que el sistema sea
compatible con la salud de los trabajadores y que el empleador esté
al día en el cumplimiento de sus obligaciones laborales y
previsionales, como condiciones indispensables para optar a estas
modalidades.
Departamento de Estudios
Subsecretaria del Trabajo |
