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INFRACCIONES LABORALES <Volver
 
Artículo aparecido en el diario EL MERCURIO de Santiago, del 12 de Octubre.
INFRACCIONES LABORALES. LO QUE DICE EL CÓDIGO DEL TRABAJO:
Mejor prevenir que curar

Mauricio Peñaloza, Abogado Ernst & Young, y Equipo De Finanzas Personales.

 

 

La mejor receta para evitar problemas siempre ha sido prevenir, sobre todo en el ámbito laboral, donde la posibilidad de caer en una infracción está a la vuelta de la esquina, considerando la gran cantidad de normas que existen y, sobre todo, la interpretación que se tenga de las mismas.

A la hora de analizar dónde están algunas de las principales faltas en materia laboral - de acuerdo con estadísticas de la Dirección del Trabajo- , tenemos faltas tan objetivas como el no pago de remuneraciones - y de las respectivas cotizaciones previsionales- , hasta aspectos más ambiguos como el cambio unilateral de funciones y el eventual "menoscabo" que tal decisión pueda provocar en el trabajador.

A la hora de las explicaciones, la ley es muy clara: los derechos laborales son irrenunciables. Por ello una infracción se puede estar cometiendo incluso si se ha llegado a un acuerdo con el trabajador. De allí la necesidad de asesorarse bien en este tipo de materias, para evitar problemas futuros. Aquí comentamos algunas de las principales irregularidades y los caminoss para evitar caer en ilícitos.

No declarar las cotizaciones de la AFP, INP o Isapre

Por ley, los trabajadores dependientes - esto es, desempeñan labores bajo un contrato de trabajo- deben destinar en torno al 12,5% de su remuneración imponible mensual a una AFP, y un 7% para salud, ya sea en Isapre o Fonasa.

Tanto la recaudación de estos fondos como su respectivo pago ante las entidades receptoras corre por cuenta del empleador.

Al respecto, las cotizaciones se deben declarar y pagar por el empleador dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquél en el cual se devengaron las remuneraciones. Si el día décimo del plazo cae en sábado, domingo o festivo, el plazo se prorroga hasta el primer día hábil siguiente.

Esto significa, por ejemplo, que respecto de la remuneración del mes de octubre de 2002 las cotizaciones se deben pagar dentro de los primeros diez días del mes de noviembre de 2002; sin embargo, como el día 10 de noviembre de 2002 es domingo, el plazo se prorroga hasta el día lunes 11 de noviembre de 2002.

Al respecto, tenga presente que existe la posibilidad de que el empleador declare la cotización pero no la pague de inmediato. En tal caso, tendrá un plazo de 180 días para normalizar la situación ante la AFP respectiva, pero deberá pagar los intereses y reajustes correspondientes. Si al cabo de ese plazo la AFP aún no recibe el pago, ésta deberá iniciar un proceso de cobranza judicial.

El registro de asistencia

El empleador debe contar con un libro de asistencia o un reloj control en el cual se registre la asistencia y horas trabajadas por cada trabajador.

Semanalmente se deben confeccionar reportes de asistencia que deben ser firmados por cada trabajador en señal de aceptación.

Cuando las características de una empresa hacen difícil la aplicación de lo anterior, se puede solicitar una autorización a la Dirección del Trabajo para utilizar un sistema especial de registro de asistencia y control de horas.

El no pago de la gratificación

Las empresas que están obligadas a llevar contabilidad y que obtengan utilidades tienen la obligación legal de pagar gratificación anual a sus trabajadores, en una proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas del ejercicio.

Las empresas pueden eximirse de pagar el 30% de la utilidades, si pagan a cada trabajador el 25% de lo pagado en el año por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales ($528.200 en el año 2002).

No escriturar el contrato

El empleador debe dejar constancia escrita del contrato de trabajo dentro del plazo de quince días contados desde la incorporación del trabajador. Si el contrato es por obra o por una duración inferior a treinta días, el empleador debe escriturar el contrato dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador.

Si el empleador no escritura el contrato, además de las multas respectivas, puede ser sancionado con una presunción legal: se entenderá que son cláusulas del contrato las que declare el trabajador. Al respecto, el empleador debe mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato de trabajo de cada trabajador y si alguno ha terminado, debe contar con el finiquito laboral respectivo.

Tampoco hay que olvidar que la necesidad de escriturar un contrato de trabajo existe desde el momento en que una persona presta sus funciones bajo "subordinación y dependencia", esto es, trabaja bajo supervisión directa, recibe instrucciones, tiene obligación de cumplir horario, entre otros factores. En otras palabras, cualquier labor bajo subordinación y dependencia da origen a una relación laboral regida por las normas de Código del Trabajo. El hecho de que el contrato no se haya firmado no quiere decir que la relación laboral no esté plenamente vigente.

No pagar las remuneraciones

La remuneración debe ser pagada con una periodicidad máxima de un mes. Sin perjuicio de ello, el trabajador y el empleador pueden acordar pagos semanales o quincenales.

Tenga presente que la ley no contempla que un empleador pueda dejar de pagar un mes y, por ejemplo, pagar dos remuneraciones el mes siguiente, ni siquiera si ello ha sido convenido con los trabajadores, pues los derechos laborales son irrenunciables.

La norma sí permite que a un trabajador se le pueda cambiar la estructura o composición de sus remuneraciones, por ejemplo, que comience a recibir un sueldo variable en vez de fijo, pero eso debe ser previamente convenido entre ambas partes.

Cambio unilateral en las funciones

El contrato de trabajo puede establecer una polifuncionalidad señalando dos o más funciones que debe prestar el trabajador, sean éstas alternativas o complementarias.

Además, el empleador tiene la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio en el cual se prestan, siempre que se trate de labores similares a las establecidas en el contrato respectivo y que el nuevo sitio quede en el mismo lugar o ciudad, todo ello sin que signifique un menoscabo para el trabajador.

Al respecto, el concepto de menoscabo no debe entenderse sólo económicamente, esto es, que el cambio de funciones signifique una merma en las remuneraciones del trabajador (por ejemplo, al dejar de percibir algún beneficio remuneratorio en la nueva función), sino también sicológica o socialmente.

No pagar horas extraordinarias

Las horas extraordinarias son aquellas que exceden el máximo legal de 48 horas semanales o exceden la jornada menor a 48 horas semanales que hayan pactado las partes.

Por ejemplo, si en una empresa se ha pactado una jornada de 40 horas semanales, las horas que excedan este límite deben ser pagadas como horas extraordinarias, aun cuando no excedan el tope de 48 horas señalado en la ley. Diariamente no se pueden trabajar más de dos horas en carácter de extraordinarias.

Las horas extraordinarias se deben pagar con un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.

Recuerde que la ley ahora obliga a que las horas extraordinarias deben pactarse previamente para atender necesidades específicas, y este pacto debe tener una duración de hasta tres meses (pudiendo ser renovado).

 
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