PABLO OBREGÓN CASTRO

La pérdida del trabajo es el golpe emocional más duro que puede sufrir una persona, después de la muerte de un hijo, la ruptura conyugal y el incendio de la casa. Más duro seguramente en el caso de un ejecutivo senior, que entregó varias décadas de su vida a la misma empresa, cuya posición social está indivisiblemente vinculada con el prestigio de la organización que representa y, lo más grave, con posibilidades cada vez menores de encontrar un empleo parecido al que tenía.

Un estudio de la consultora DBM revela que los trabajadores mayores de 50 años se demoran en promedio un mes más en recolocarse que sus pares más jóvenes y casi el doble para identificar un nuevo rol profesional. Un mes no es mucho, pero lo grave es que a medida que va pasando el tiempo, sus posibilidades se reducen drásticamente. Tanto así, que los ejecutivos seniors que finalmente logran reubicarse en un trabajo de tiempo completo no superan el 31%.

A todas luces, pasó el tiempo en que el conocimiento estaba estrechamente vinculado con la experiencia, para pesar de los que ya superan los 50 y sufren la desgracia del despido.

Tal como lo advierte el director de Líbano y Asociados, Oscar Líbano, una parte importante de las empresas locales todavía está optando por una mezcla entre profesionales que aporten experiencia y otros que lleguen con ideas frescas. Sin embargo, también es una realidad objetiva que cada vez más organizaciones tienen una política de recambio activa, que se materializa en incentivos para que los empleados más antiguos se vayan y dejen el camino despejado a los nuevos talentos y a las ideas frescas.

Pese a esta realidad y sin afán de rendir culto a los años de circo, hay una serie de expertos laborales que preferirían reflotar las ventajas del ejecutivo senior. Tal como advierte la gerente de OCT Right, Elizabeth Insua, estos últimos no sólo presentan la experiencia que dan los años de trabajo, sino que además, sus ambiciones económicas son menores, lo que en el actual escenario resulta un dato no menor.

Las ventajas financieras

Pero ¿por qué un ejecutivo top estaría dispuesto a moderar sus expectativas económicas con tal de conseguir un nuevo empleo? A medida que los profesionales avanzan en edad, van cambiando paulatinamente su concepto de éxito. Según el gerente de DBM, Tomás Silva, un buen ejemplo de ello es que durante las entrevistas de trabajo la mayoría de los aspirantes jóvenes preguntan primero cuánto van a ganar y, segundo, qué cargo va a aparecer impreso en la tarjeta de presentación.

Lo primero, porque entre los 30 y 45 años de edad la mayoría de los profesionales está recién forjando la situación económica que los va a acompañar por el resto de su vida (adquisición de una vivienda, educación de los hijos, etc), y lo segundo, porque aún no tienen un nombre que exhibir en el mercado laboral.

Distinta es la situación del senior. Su prestigio profesional ya no está determinado por la empresa que representa o por el dorado de su tarjeta de presentación. En una sociedad pequeña como la santiaguina, el calibre de un profesional exitoso, con veinte o treinta años de carrera, está dado por el peso de su propio nombre. De ahí que muchos de ellos se transformen en asesores externos al poco tiempo de ser despedidos.

En un plano más terrenal, el potencial costo indemnizatorio de ellos también resulta muy conveniente en caso de despido. Si usted contrata un ejecutivo joven, con condiciones aparentes para proyectarse dentro de la organización, tendrá que asumir los costos de varios años de formación. Y si la apuesta no resulta, tendrá que responder no sólo por esos gastos, sino también tendrá que responder por los costos que involucra el despido.

En el caso de un senior, no corre ninguno de esos riesgos. Como no existe mejor predictor del desempeño futuro que el pasado, usted estará apostando sobre seguro; los costos de capacitación serán mínimos y, si la persona no responde, los costos de desvincularlo serán menores.

Además, tampoco estará forzado a contratarlo. Tal como advierte la directora de People & Partners, Janet Sprohnle, la mayoría de estos ejecutivos ya no busca reinsertarse como un asalariado de tiempo completo, sino que prefiere disponer de su propio tiempo, asumiendo tareas de asesoría externa o trabajos part time.

El precio de la experiencia

Lo cierto es que las ventajas no pasan sólo por una cuestión económica. Tal como lo advierte el sicólogo y director de Enhancing People, Claudio Ibáñez, hay etapas y funciones en que sólo la experiencia da el know how suficente para desempeñarse con éxito.

Por ejemplo, en las posiciones iniciales, lo que garantiza el éxito en el desempeño profesional son los conocimientos y habilidades técnicas; en posiciones medias, lo que se requiere son hablidades gerenciales, de planificación y control; finalmente, la variable que resulta crítica en la cima son las habilidades de inteligencia emocional. En este punto, surge una pregunta clave: ¿la inteligencia emocional y la capacidad de liderazgo están vinculadas a una variable sólo cronológica?

Según un estudio del Centro para el Liderazgo Creativo (1989) de los profesores Lombardo y Eichinger, cuando estas habilidades no se desarrollan en la academia - tal como ocurre en Chile, donde las mallas curriculares apuntan sólo al desarrollo de habilidades gerenciales- sólo se aprenden con la experiencia.

En esta línea, si lo que usted busca es un estadista, más vale que siga buscando entre los que rindieron por años su prueba de calidad.

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REINSERCIÓN:

Los ejecutivos mayores de 50 años se demoran, en promedio, un mes más que sus colegas más jóvenes en recolocarse en el mercado y casi el doble en identificar un nuevo rol profesional. Sólo el 31% logra reubicarse en un trabajo de tiempo completo.